„Darbo kodeksas tiesiogiai neatsako į klausimą, ar už dalyvavimą įmonės renginyje turi būti mokamas darbo užmokestis. Tačiau Darbo kodeksas aiškiai nustato, kad darbo užmokestis mokamas už darbo laiką, todėl pirmiausia reikia atsakyti į klausimą, ar dalyvavimas tokiame renginyje gali būti laikomas darbo laiku“, – sako J. Karvelė.
Darbo laikas – ne tik darbo funkcijų atlikimas
Darbo kodeksas numato, kad darbo laikas yra bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje arba atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Todėl vertinant įmonės renginius svarbu nustatyti ne tik tai, ar darbuotojas tuo metu vykdo įprastas darbo funkcijas, bet ir tai, ar jis laikytinas esančiu darbdavio žinioje.
Pasak J. Karvelės, nekyla abejonių, kad įprastai įmonės šventės metu darbuotojai tiesioginių darbo funkcijų neatlieka. Išimtis gali būti tie, kurie pagal savo pareigas yra atsakingi už renginio organizavimą. „Esminis klausimas – ar darbuotojas gali pasirinkti dalyvauti ar nedalyvauti renginyje, ar vis dėlto privalo vykdyti darbdavio nurodymą ir renginys yra privalomas. Būtent nuo to priklauso, ar toks laikas gali būti laikomas darbo laiku, tiksliau, ar už dalyvavimą renginyje reikės sumokėti“, – sako J. Karvelė.
Svarbiausias kriterijus – savanoriškumas
Suprantama, kad ne vienam kyla klausimas, kodėl už darbdavio siūlomas pramogas darbuotojams darbdavys dar turi sumokėti darbo užmokestį – tai išties gali pasirodyti nelogiška. Tačiau čia svarbu yra tai, ar darbuotojas tas pramogas renkasi savanoriškai, ar yra įpareigotas tą daryti (juk ne visi mėgsta pramogauti su kolegomis ir mieliau renkasi poilsį šeimoje). Vienas esminių darbo santykių elementų yra subordinacija – darbuotojas paklūsta darbdavio nustatytai tvarkai ir vykdo jo nurodymus. Todėl tuomet, kai darbuotojas vykdo darbdavio nurodymus ir veikia darbdavio naudai (tai yra, darbuotojas darbdavio nurodymu privalo dalyvauti renginyje), galima teigti, kad jis yra darbdavio žinioje. Vadinasi, jam turi būti sumokėta.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, remdamasis ir Europos Sąjungos teisės aktais, yra išaiškinęs, kad darbo laikas reiškia poilsio laiko priešingybę. Europos Sąjungos Teisingumo Teismas savo praktikoje taip pat yra pažymėjęs, kad vertinant darbo laiką lemiamą reikšmę turi ne darbuotojo atliekamo darbo intensyvumas ar našumas. Svarbu tai, ar darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje ir būti jo pasiekiamas, kad prireikus galėtų atlikti savo funkcijas.
„Kai situacija nėra aiškiai reglamentuota, svarbu įvertinti, kiek laisvės darbuotojas turėjo disponuoti savo laiku. Būtent tai gali lemti, ar konkretus laikotarpis bus laikomas darbo, ar poilsio laiku“, – aiškina J. Karvelė.
Jeigu darbdavys aiškiai nurodo, kad darbuotojai privalo dalyvauti renginyje, o neatvykimas galėtų būti laikomas netgi darbo pareigų pažeidimu, darbuotojas faktiškai nebeturi pasirinkimo galimybės.
„Tokiu atveju galima teigti, kad darbuotojas yra darbdavio žinioje. Jei laikoma, kad dalyvavimas renginyje pagal darbdavio nurodymą yra privalomas, darbuotojas turi teisę prašyti sumokėti už šį laiką, nepaisant to, kad renginio metu jis bendravo su kolegomis ar dalyvavo pramoginėje programoje“, – sako J. Karvelė. Vis dėlto, anot jos, reikėtų atskirti privalomą dalyvavimą nuo situacijų, kai darbdavys tik tikisi, jog darbuotojai dalyvaus renginyje.
Gali kilti klausimas, ar šios taisyklės taikomos ir vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams nes įprastai iš vadovaujančias pareigas užimančių darbuotojų yra tikimasi ne tik kad jie dalyvaus komandos formavimo (team building) renginiuose, tačiau ir prisidės prie jų organizavimo bei skatins kitus darbuotojus dalyvauti. Čia reikėtų žinoti, kad Darbo kodeksas su darbuotojais, uždirbančiais daugiau 2 šalies vidutiniai darbo užmokesčiai, leidžia susitarti dėl darbo sąlygų, nukrypstančių nuo Darbo kodekse įtvirtintų taisyklių. Todėl į tokių darbuotojų darbo sutartis ar atskirus susitarimus galima įtraukti nuostatas, kad sutartas atlyginimas apima ir dalyvavimą įmonės pramoginiuose ar komandos formavimo renginiuose.
Darbdavio lūkestis nėra privalomas nurodymas
Įmonių renginiai dažnai organizuojami darbuotojų naudai – jie prisideda prie organizacijos kultūros kūrimo, komandų formavimo ir tarpusavio bendravimo stiprinimo. Tačiau vien tai, kad darbdavys tikisi darbuotojų dalyvavimo, dar nereiškia, jog darbuotojas privalo jame dalyvauti.
„Jeigu dalyvavimas renginyje yra darbuotojo pasirinkimas ir nėra privalomas, nėra pagrindo teigti, kad už tokį laiką turėtų būti mokamas darbo užmokestis, nes toks laikas laikomas darbuotojo poilsio laiku“, – pažymi advokatė.
Aiški komunikacija padeda išvengti nesusipratimų
Pasak J. Karvelės, siekiant išvengti neaiškumų ir galimų ginčų, darbdaviams verta aiškiai komunikuoti darbuotojams, kad dalyvavimas renginyje nėra privalomas.
Tai galima padaryti ir netiesiogiai. Pavyzdžiui, darbuotojus kviečiant formuluotėmis „tikimės, kad rasite laiko pabūti kartu“ ar „kviečiame prisijungti prie šventės“, parodomas darbdavio lūkestis, tačiau nesukuriama pareiga dalyvauti.
„Kita situacija būtų tuomet, jei darbuotojams būtų aiškiai nurodoma, kad dalyvavimas renginyje yra privalomas. Tokiu atveju darbdaviui gali kilti pareiga vertinti šį laiką kaip darbo laiką ir atitinkamai jį apmokėti“, – apibendrina teisės firmos „Sorainen“ ekspertė, advokatė Jurgita Karvelė.
Dalyvavimas tokiuose renginiuose gali būti aptartas ir vidaus dokumentuose. Pavyzdžiui, darbo tvarkos taisyklėse galima numatyti, kad įmonė darbuotojų naudai organizuoja renginius, kuriuose darbuotojai turi teisę, tačiau ne pareigą dalyvauti. Tuomet nebereikia rūpintis tikslia komunikacija prieš kiekvieną renginį, nes dalyvavimo taisyklė yra aiški iš anksto.
Komentuoti